La Gen Z entra nel lavoro mentre organizzazioni, professioni e carriere stanno cambiando con l'arrivo dell'AI. I più grandi della Gen Alpha saranno maggiorenni tra due anni e si stanno già avvicinando a un mondo del lavoro in cui molte delle vecchie regole non esisteranno più.
Come si diventa lavoratori in un sistema che continua a cambiare il modo di entrare, imparare e crescere?
In questo articolo riprendo un tema che abbiamo già affrontato diverse volte, seguendo i primi segnali che iniziavano a emergere. Oggi quei segnali sono più robusti e convergenti: quello che osservavamo come un cambiamento possibile sta assumendo i contorni di un trend.
1. Ma è vero che la Gen Z non sa lavorare?
Uno dei dati più provocatori del nuovo rapporto del Chartered Management Institute (CMI) rileva che solo il 6% dei manager britannici ritiene che i giovani neoassunti siano davvero pronti al lavoro. Mentre il 45% dei giovani tra 18 e 24 anni pensa di possedere le competenze necessarie. I manager segnalano soprattutto difficoltà nella resilienza, nella professionalità, nella comunicazione e nella capacità di ricevere e utilizzare il feedback.
La conclusione più facile sarebbe: la Gen Z non sa lavorare.
Tuttavia, altre ricerche restituiscono un quadro meno drastico. Negli Stati Uniti, NACE considera i neolaureati complessivamente ragionevolmente preparati (reasonably well prepared), anche se individuano aree di miglioramento nella comunicazione, professionalità e pensiero critico, mentre sul teamwork il divario quasi scompare.
Tuttavia, c'è una questione più difficile da misurare. Molti giovani arrivano al primo impiego dopo anni di studio, con competenze tecniche e grande familiarità con le nuove tecnologie, eppure hanno la sensazione di «non saper fare nulla».
In realtà, spesso ciò che manca non è la conoscenza, ma la familiarità con i codici impliciti del lavoro: ad esempio, come partecipare a una riunione, chiedere aiuto, ricevere un feedback, relazionarsi con un cliente, gestire un errore o prendere una decisione quando non esiste una risposta giusta appresa da qualche parte.
Il CMI rileva che il 78% dei giovani considera la propria formazione troppo teorica rispetto alle competenze pratiche richieste nel lavoro.
È un segnale importante: forse non basta misurare lo skills gap dei giovani. Dobbiamo guardare più a fondo lo spazio che separa formazione e lavoro.
2. A giugno era una domanda, oggi arrivano le conferme
Qualche mese fa, nell'articolo «Entry level: come si costruiscono esperienza e leadership se l'AI svolge le attività da cui si imparava?», lasciavo una domanda: che cosa accade se affidiamo all'AI proprio alcune delle attività basic attraverso cui generazioni di professionisti hanno imparato il mestiere?
I dati successivi hanno reso ancora più urgente questa domanda: non basta più preparare i giovani al lavoro. Bisogna ripensare il sistema attraverso cui si impara a diventare lavoratori.
- Le possibilità di primo accesso al mondo del lavoro si riducono
Secondo Randstad, il 42% delle aziende prevede di assumere meno laureati rispetto all'anno precedente proprio a causa dell'AI. E in Italia il segnale è ancora più netto: il 77% delle aziende prevede che entro cinque anni l'AI farà scomparire metà delle posizioni entry-level.
Non significa che il primo lavoro scomparirà, però indica che sta cambiando profondamente la funzione che ha svolto per decenni.
È il paradosso dell'esperienza nel XXI secolo: chiediamo ai giovani più esperienza mentre rischiamo di ridurre alcune delle esperienze attraverso cui quell'esperienza si costruiva.
Ma non cambia solo l'accesso al primo lavoro. Randstat Global considera che il 72% degli employer considera ormai obsoleto il modello tradizionale della carriera lineare basato su studio → primo lavoro → apprendimento → esperienza → carriera. E che solo il 41% dei lavoratori desidera ancora seguire un percorso tradizionale.
La Gen Z sta vivendo questa trasformazione mentre accade. La Gen Alpha entrerà quando sarà già parte normale del mondo del lavoro.
Per questi motivi la questione non è soltanto preparare i giovani al lavoro ma ripensare l'architettura del sistema attraverso cui si diventa lavoratori.
3. Una risposta è già dentro le organizzazioni
Il Workmonitor globale restituisce anche un'indicazione preziosa su ciò che può prendere il posto dei vecchi automatismi.
Il 78% dei lavoratori dichiara di imparare soft skill dai colleghi più anziani, mentre il 72% afferma di apprendere competenze tecnologiche e legate all'AI da Gen Z e Millennials.
Randstad definisce la collaborazione intergenerazionale «one of the workforce's most valuable assets» nell'ambiente di lavoro trasformato dall'AI. È la conferma di un cambio di paradigma nella cultura del lavoro.
Il trasferimento di competenze non procede più in una sola direzione.
Le generazioni più esperte possono trasferire conoscenza contestuale, esperienza, giudizio, memoria organizzativa e capacità relazionali. Quelle più giovani familiarità tecnologica, nuovi linguaggi e nuove modalità di interazione con l'AI.
Il valore non sta in una generazione o nell'altra ma nella capacità dell'organizzazione di mettere in circolo ciò che ciascuna possiede. Significa attivare il Capitale Multigenerazionale.
4. E cambia anche il mestiere del manager
In Italia il 72% dei lavoratori dichiara un rapporto solido con il proprio manager, il 78% si considera più produttivo quando collabora e tiene conto delle opinioni degli altri (Randstat Workmonitor — Italia). A livello globale, il 60% cerca nel proprio manager rassicurazione e stabilità di fronte all'incertezza esterna.
Il manager non può più essere soltanto responsabile della performance, deve diventare anche un acceleratore di esperienza e un facilitatore dello scambio tra generazioni.
Perché se una parte dell'apprendimento che avveniva attraverso i compiti assegnati in entrata non avverrà più spontaneamente, qualcuno dovrà renderlo intenzionale.
5. E allora, chi deve preparare chi?
Se il modo in cui si diventa lavoratori sta cambiando, non possiamo continuare a distribuire le responsabilità secondo il vecchio schema lineare: la scuola forma → l'azienda assume → il giovane impara con il tempo.
- Scuole e università: avvicinare sapere ed esperienza, senza trasformarsi in centri di addestramento aziendale. Più problemi reali, responsabilità, feedback, progetti interdisciplinari e confronto con organizzazioni e generazioni diverse. Il 78% dei giovani intervistati nella ricerca CMI ritiene che la propria formazione abbia privilegiato troppo la teoria rispetto alle competenze pratiche necessarie nel lavoro.
- Aziende: automatizzare senza cancellare l'apprendimento. Prima di affidare un task junior all'AI, dovrebbero chiedersi anche quale competenza quel task contribuiva a costruire.
- Manager: rendere visibile l'esperienza. Ragionamenti, errori, dubbi e decisioni devono poter essere osservati e discussi: il giudizio professionale non si trasferisce semplicemente lavorando accanto a qualcuno.
- Famiglie e giovani: costruire esperienza prima del primo lavoro. Lavori estivi, volontariato, associazioni, progetti, esperienze internazionali e responsabilità concrete servono non soltanto a fare curriculum, ma a sperimentare autonomia, collaborazione, errore e responsabilità.
Se l'apprendimento non avverrà più automaticamente attraverso gli stessi percorsi del passato, dovremo imparare a progettarlo.
La responsabilità non potrà più seguire la vecchia sequenza — scuola, lavoro, esperienza — ma dovrà diventare condivisa e circolare tra sistemi educativi, organizzazioni, manager, famiglie e generazioni.
Per questo la domanda non è soltanto se i giovani siano pronti per il lavoro, ma se siamo pronti a ripensare come si diventa lavoratori nel XXI secolo.
