(E le imprese che lo capiscono oggi vincono i consumatori e il lavoro di domani)
- Il 57% della Generazione Z considera prioritari servizi di welfare per la salute dei propri genitori.
- Il 67% chiede servizi sanitari strutturati a supporto della salute.
Stranamente non sono gli over50 a chiederlo, o i caregiver della legge 104, ma i più giovani nel mercato del lavoro interessati ai servizi di conciliazione famiglia-lavoro ma anche alla residenza per i genitori anziani.
È una ulteriore rottura generazionale che la Z Gen, allenata a guardare avanti e al futuro, porta nel modo di intendere la retribuzione. Lo fotografa IlSole24Ore in questo articolo, sulla base dei dati dell’Osservatorio HR Innovation Practice del Polimi.
Rispetto alle generazioni precedenti cresciute in un welfare aziendale lineare (infanzia-genitorialità-conciliazione-pensionamento) la Gen Z cresce consapevole di vivere in un’Italia dove il 24,7% della popolazione ha più di 65 anni; nel 2050 gli over 65 saranno il 34,6%; il welfare pubblico diminuisce mentre aumenta la longevità, ma diminuiscono gli anni vissuti in buona salute.
Oggi molti giovani Z Gen prima che pianificare figli pensano a come sostenere i genitori anziani che difficilmente riusciranno a garantire – come accaduto per decenni in Italia – il supporto familiare e di cura ai nipoti. Un carico storicamente ricaduto soprattutto su donne e nonne, e che oggi diventa strutturalmente insostenibile.
Questi giovani portano questa realtà al tavolo della contrattazione: dalla cura dei figli alla cura degli ascendenti.
Per la prima volta nella storia del lavoro italiano:
- entrano nei contratti di lavoro servizi di assistenza e non autosufficienza
- entra il tema della residenzialità per genitori anziani
- il welfare smette di essere “familiare” in senso tradizionale
- diventa intergenerazionale
E le aziende?
- Solo il 2,4 % dei contratti aziendali include iniziative di invecchiamento attivo.
- Solo il 5,2% prevede contributi per famigliari anziani.
Sono numeri piccoli, eppure potenti per il segnale che lanciano in un Paese con pochi giovani e molti in fuga. La Gen Z chiede più work-life balance sistemico
Man mano che crescono e che il mondo cambia non cercano più tavoli da ping-pong, smart working totale o trend benefit, ma avanzano una domanda profonda: “Posso contare su di te, azienda, quando il mio sistema familiare entra in crisi?”
È una domanda di fiducia strutturale, un nuovo patto del lavoro che sostituisce quello oramai rotto con le istituzioni. Il rischio per le imprese non è non offrire questi servizi, ma piuttosto non capire quali sono le reali preoccupazioni e visioni di futuro di questa generazione di lavoratori.
La Gen Z chiede responsabilità politica alle aziende, sembra strano ma riporta al centro proprio questo elemento dimenticato quando si parla di lavoro e impresa:
- il lavoro non è più solo produzione
- l’impresa è diventata un attore di welfare
- la sostenibilità passa dalla tenuta delle famiglie adulte
- il futuro del lavoro è radicalmente interdipendente
I board aziendali devono cominciare a chiedersi: se domani i nostri collaboratori dovranno scegliere tra:
-
-
- restare in un’azienda che ignora la sua realtà familiare
- o andare in un’organizzazione che la riconosce e la sostiene, cosa decideranno?
-
Il welfare intergenerazionale è una scelta strategica politico-aziendale per il futuro del lavoro
Le imprese che vogliono restare attrattive stanno convergendo su tre modelli chiave di welfare intergenerazionale che misurano non solo il benessere, ma anche il Valore Intergenerazionale Generato (VIG), ne ho parlato qui: la capacità di un’organizzazione di creare impatto positivo e sostenibile lungo più generazioni, dentro e fuori il perimetro aziendale.
- Caregiving integrato – supporto diretto a chi assiste familiari anziani o fragili
L’azienda riconosce e sostiene chi si prende cura di genitori anziani o familiari fragili, con permessi, flessibilità, servizi e supporto psicologico. Il caregiving smette di essere invisibile e diventa parte della relazione di lavoro. Un esempio concreto è Intesa Sanpaolo, che, tramite convenzioni con piattaforme come LianeCare, offre ai dipendenti caregiver assistenza domiciliare e supporto socio-assistenziale per le famiglie.
➤ Vedi le best practice su LianeCare per caregiver e aziende:
- Health & Life Continuum – salute e assistenza come continuum familiare
La salute non riguarda più solo il dipendente, ma il suo intero ecosistema familiare. Coperture sanitarie estese, counselling, long-term care e politiche di lavoro flessibile costruiscono continuità tra vita, lavoro e longevità. Ad esempio, Enel, attraverso il programma People Care, integra iniziative di ascolto, counseling psicologico e strumenti di supporto per chi si prende cura di persone con bisogni speciali, formalizzando il ruolo dei caregiver nelle proprie policy DEIB
- Ecosistema di caring e comunità – reti di welfare integrate e culture di supporto
Il welfare evolve da catalogo di benefit a rete di relazioni: welfare coach, partnership territoriali, community interne. L’impresa diventa nodo attivo di un sistema di cura più ampio. Leonardo è un caso operativo: ha introdotto welfare coach interni per mappare bisogni reali, collegare le persone ai servizi e fare del benessere un elemento organizzativo strutturato. jointly.pro+1
➤ Vedi la filosofia di wellbeing di Leonardo: https://www.leonardo.com/en/careers/life-at-leonardo
Tre modelli diversi, una direzione: questi tre esempi sono strategie già in campo in aziende che stanno facendo del welfare intergenerazionale una leva di fiducia, inclusione e competitività.
Il futuro del lavoro non è individuare benefit, ma costruire fiducia su ciò che conta davvero per le persone, così da costruire organizzazioni capaci di generare valore intergenerazionale reale.
I. Pierantoni, gennaio 2026
Se vuoi continuare a ricevere insights fuori dal coro sulle generazioni, seguici qui e iscriviti alla newsletter Generation Mover™
___________________________________________________________________________________
- Lo sapevi che il nostro Blog suddivide gli articoli per generazione? Cerca la tua e scopri di più.
- Scarica qui la Timeline di Generation Mover™
- Per capire meglio i tempi che corrono, richiedi qui la newsletter mensile e se sei iscritto da almeno 6 mesi ottieni uno sconto sulle attività di Generation Mover™
Seguici su:
