La staffetta è finita. Il mercato del lavoro entra in una nuova era.

Gen Z e over 50 competono per gli stessi ruoli ma le organizzazioni non sono pronte

Per oltre un secolo il mercato del lavoro ha funzionato secondo il principio della staffetta: una generazione usciva, un’altra entrava. Oggi questo modello non funziona più.

Siamo nell’era della convivenza multigenerazionale, al lavoro se ne possono trovare fino a 5: condividono gli stessi spazi professionali, gli stessi percorsi di carriera e, sempre più spesso, gli stessi processi di selezione per lo stesso ruolo.

La convivenza tra generazioni è un dato demografico inevitabile. Il capitale multigenerazionale è una scelta organizzativa.

In questo momento storico la differenza la farà la capacità delle organizzazioni di trasformare questa convivenza in valore, ripensando percorsi di carriera, formazione, leadership e modelli organizzativi.

I numeri che raccontano la fine di un modello

La staffetta non tornerà.

I dati non lasciano spazio a interpretazioni ottimistiche di comodo, è evidente che senza la crescita dei lavoratori over 50, il saldo occupazionale italiano 2025 sarebbe negativo. Questa situazione rappresenta

il segnale della nuova struttura demografica del Paese, una circostanza che, già dal secolo scorso, sapevamo sarebbe arrivata.

Le proiezioni ISTAT al 2050 confermano che questa non è una fase transitoria: il tasso di attività dei 55-64enni salirà dal 61% attuale al 70% entro il 2050.

 

Indicatore Dato Fonte
Over 50 sul totale occupati (2026) 42,8% — quasi 1 lavoratore su 2 ISTAT, maggio 2026
Variazione occupati over 50 in un anno +419mila unità ISTAT, maggio 2026
Variazione occupati 35–49 anni in un anno –158mila unità ISTAT, maggio 2026
Variazione occupati 15–24 anni in un anno –40mila unità ISTAT, maggio 2026
Età media degli occupati italiani (2025) 45,6 anni (+4,6 rispetto al 2007) Rapporto annuale ISTAT, 2026
Tasso occupazione 55–64 anni (2025) 61,2% (era 29,2% nel 2004) Eurostat
Tasso disoccupazione giovanile (maggio 2026) 15,1% ISTAT, maggio 2026
Il falso alibi del conflitto generazionale

Quando la disoccupazione giovanile resta alta mentre invece cresce l’occupazione degli over 50, la lettura più comoda è quella del conflitto: i vecchi occupano il posto dei giovani.

Ma è una lettura sbagliata e pericolosa perché alimenta inutili attriti e non si focalizza su ciò che conta davvero: perché il mercato del lavoro non è stato riprogettato per gestire questa convivenza?

  • Gli over 50, e gli over 60 in particolare, restano al lavoro più a lungo per motivi che spesso non dipendono dalle loro scelte individuali. Si tratta di un effetto combinato di 3 ragioni strutturali: l’innalzamento progressivo dell’età pensionabile; le riforme previdenziali degli ultimi vent’anni; e la longevità crescente che trasforma il lavoro anche in fonte di identità e benessere oltre i 60 anni.
  • I giovani Gen Z entrano in un mercato dove le porte d’ingresso si restringono velocemente. Secondo Randstad e le ricerche più recenti, nonostante la scarsità di talenti, le posizioni junior continuano a diminuire. La Gen Z è ambiziosa e capace ma fatica a trovare il punto d’ingresso.

 Il conflitto non è tra generazioni ma tra un mercato che cambia e organizzazioni che continuano a funzionare come trent’anni fa. A questo si aggiungono decenni di ritardi nelle politiche del lavoro, del welfare, della formazione continua.

Un debito che oggi presenta il conto.

Il segnale che arriva dal Regno Unito

Nel Regno Unito emergono casi sempre più frequenti di giovani della Gen Z e lavoratori over 50 che si candidano per gli stessi ruoli, anche di livello basein ingresso. E non solo qui. L’arrivo dell’AI ha ridotto le opportunità di primo accesso perchè sempre di più elimina le posizioni ripetitive (quelle che tradizionalmente rappresentavano il primo gradino della carriera) e la concorrenza si intensifica. (ne ho parlato qui).

Il fenomeno non è soltanto un effetto della congiuntura tecno-economica o di attitudine al lavoro – come spesso superficialmente si sostiene – ma la conseguenza di un mercato che ha cambiato la sua struttura nel tempo.

Gen Z e over 50 non competono per gli stessi ruoli perché hanno gli stessi profili. Competono per lo stesso spazio scarso in un mercato che non si è ancora adattato alla nuova demografia.

 Le domande – e le risposte – che le organizzazioni ancora affrontano poco

 Il dibattito pubblico e aziendale continua a girare intorno alla stessa domanda: come gestisco la Gen Z?

 Ma è una falsa domanda, in realtà bisognerebbe chiedersi prima:

come si progetta un mercato del lavoro, un’organizzazione, una carriera quando 5 generazioni convivono contemporaneamente, nessuna esce davvero di scena, e i percorsi tradizionali non funzionano più per nessuno?

 Qualche risposta: 4 Pilastri del lavoro del Novecento devono essere ripensati

  1. I percorsi di carriera. Il modello lineare — entri junior, cresci, esci senior — non descrive più la realtà di nessuna generazione. I Boomer lavorano ben oltre i 60 anni. I Millennial cambiano settore a 40. La Gen Z non trova l’ingresso.

Servono percorsi di carriera plurali, non lineari, costruiti su progetti di vita individuali e di contesto.

  1. La formazione continua. L’OCSE stima che entro il 2060 il numero di anziani a carico per ogni persona in età lavorativa in Italia quasi raddoppierà. Significa che il midlife reskilling — la formazione e riqualificazione continua per chi ha già 40, 50, 60 anni — non è più un’opzione di welfare aziendale: ma

una condizione strutturale della sostenibilità del sistema.

  1. I salari e il welfare. L’OCSE documenta che in Italia, già dal 2016, il reddito disponibile degli over 55 ha superato quello dei 25-34enni — un ribaltamento storico rispetto al 1995, quando erano i giovani ad avere redditi più alti.

La disuguaglianza intergenerazionale economica non è una percezione: è un dato misurato.

  1. La leadership. In un contesto multigenerazionale, la leadership non è più sinonimo di seniority anagrafica.

Significa saper valorizzare competenze diverse, costruire fiducia tra generazioni che hanno linguaggi, aspettative e storie radicalmente diverse, condizione necessaria da gestire per l’oggi e strategica per anticipare i futuri cambiamenti in arrivo.

 La fine di un’era. L’inizio di una speranza responsabile.

Per oltre un secolo il mercato del lavoro ha potuto permettersi di non pensare alla convivenza tra generazioni, perché quella convivenza era breve e transitoria. Oggi non lo è più.

Nessuna generazione esce davvero di scena, è questo il nuovo stato permanente del lavoro in Europa per il presente e per il prossimo ventennio.

Le organizzazioni che sapranno riconoscere, gestire e trasformare la convivenza tra 5 generazioni in capitale multigenerazionale avranno un vantaggio competitivo difficile da replicare.

Il mercato del lavoro non aspetta che siamo pronti.

E il futuro nemmeno.

 

I. Pierantoni, luglio 2026

____________________________

Fonti:

Se questo articolo ti ha fatto riflettere, condividilo su LinkedIn con chi si occupa di HR, organizzazioni, welfare e futuro del lavoro. È una conversazione che il mondo delle imprese non può più rimandare. 

La prossima settimana nella rubrica: L’ESTATE IN CUI SCOPRI LA TUA GENERAZIONE: 8 settimane per capire meglio noi stessi, le nostre famiglie e il futuro, parleremo di Silent, Alpha Generation e memoria.

 

→ Iscriviti alla newsletter mensile di Generation Mover™ per ricevere ogni mese uno sguardo generazionale sul presente e sul futuro. Iscriviti qui 

  • Lo sapevi che il nostro Blog suddivide gli articoli per generazione? Cerca la tua e scopri di più.
  • Scarica qui la Timeline di Generation Mover™

Seguici su:

        

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *